La política migratoria que rige en Colombia está regulada principalmente por el Decreto 4000 de 2004, Decreto 2622 de 2009 y Resolución del Ministerio de Relaciones Exteriores N° 4700 de 2009. A continuación veremos algunos lineamientos que emanan de estas disposiciones:

1. La Solicitud de Visa: Deberá ser tramitada directamente por el extranjero; o por la persona jurídica donde presta sus servicios, está vinculado o lo patrocina; o por su representante legal; o por intermedio de apoderado.

2. Terminación de Vigencia de la Visa: La vigencia de la visa se contará a partir de la fecha de su expedición. La vigencia de una visa termina en los siguientes casos, entre otros: a) por expiración del término autorizado en la misma; b) por orden de autoridad judicial; c) cuando el titular de visa de negocios excede el término de permanencia por cada ingreso al territorio nacional; d) cuando el titular de visa temporal se ausenta del territorio nacional por más de 180 días continuos; e) cuando el titular de la visa de residente se ausenta del territorio nacional por más de 2 años continuos; f) por requerimiento escrito de la persona que solicitó la expedición de visa para el extranjero; g) si las condiciones en virtud de las cuales el extranjero obtuvo la visa se modifican o extinguen; h) por cancelación de la visa.

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La política migratoria que rige en el Perú está regulada principalmente por el Decreto Legislativo N° 703 y por el Decreto Legislativo N° 1043. A continuación veremos algunos lineamientos de la denominada Ley de Extranjería:

1. Ámbito de Aplicación: Esta Ley es de aplicación en lo que no se oponga a los Tratados y Convenios Internacionales, de los cuales el Perú sea parte y que contengan normas referidas a extranjeros.

2. Calidades Migratorias: Para los efectos de la presente Ley, los extranjeros serán admitidos al territorio nacional, con las siguientes calidades migratorias: a) Diplomática; b) Consular; c) Oficial; d) Cooperante; e) Intercambio; f) Periodista; g) Asilado Político; h) Refugiado; i) Familiar Oficial; j) Turista; k) Negocios; l) Negocios ABTC; m) Artista; n) Religioso; o) Tripulante; p) Estudiante; q) Trabajador; r) Trabajador Designado; s) Independiente; t) Rentista; u) Familiar Residente; v) Inmigrante.

3. Clases de Visas: A las calidades de turistas, negocios, negocios ABTC, artistas, trabajador designado, tripulantes y transeúntes, les corresponderá Visa Temporal. En los demás casos, podrá otorgarse Visa Temporal o Residente, según corresponda.

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A través del Decreto Legislativo N° 1086 y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 008-2008-TR y modificado por el Decreto Supremo N° 024-2009-PRODUCE, se ha diseñado un régimen laboral especial para las MYPEs (incluye régimen de salud y pensiones) pensando en las características y la realidad de ellas, y por lo mismo presenta ventajas sustanciales en comparación con el régimen laboral general o común.

Para ser beneficiario de este régimen se establece las características concurrentes que deben cumplir las MYPEs y son las siguientes: 1) Microempresa: de 1 hasta 10 trabajadores y sus ventas anuales deben ser hasta 150 UIT; 2) Pequeña Empresa: de 1 hasta 100 trabajadores y sus ventas anuales deben ser hasta 1,700 UIT. El valor de la UIT para el ejercicio 2011 en el Perú es de S/. 3,600 Nuevos Soles.

1.  Régimen Laboral Especial para las MYPEs:

REMUNERACIÓN: Microempresa.- Remuneración Mínima Vital de S/. 750.00. Con acuerdo del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo podrá ser menor; Pequeña Empresa.- RMV de S/. 750.00.

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La Ley del trabajo aprobada por Decreto Legislativo N° 728, del 27 de marzo de 1997 regula las relaciones entre trabajadores individuales y empleadores. A través de esta norma legal y otras complementarias, se reglamenta el régimen laboral general o común aplicable en el Perú.

1. Relaciones Laborales entre Trabajadores y Empleadores:

Los empleadores pueden celebrar contratos a plazo fijo o indefinido con los trabajadores.

Los contratos laborales que contengan beneficios distintos a los legales deben ser por escrito con el fin de reflejar los términos y condiciones acordados por las partes que sean diferentes a aquellos establecidos por la ley. Los contratos laborales que sean a plazo fijo deben ser reportados a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

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La Decisión 545 de la CAN establece que los nacionales de Ecuador, Colombia, Perú y Bolivia están permitidos de trabajar con un contrato de trabajo en cualquiera de los países miembros de la Comunidad Andina.

El contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido y el Trabajador Migrante Andino será considerado como un trabajador nacional y por lo tanto, no se le aplicará el procedimiento establecido en el Decreto Legislativo N° 689 en lo relacionado a los porcentajes limitativos y a la previa aprobación del contrato laboral por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

En el Perú a partir de enero de 2011 se ha creado el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino – SIVITMA, el cual permite la emisión automática vía web de la expedición de la constancia del trabajador migrante andino así como la aprobación automática del contrato. Con ello, se está logrando un ahorro de tiempo y eliminación de desplazamiento por parte de los empleadores hacia el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

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En el Perú, se puede contratar trabajadores extranjeros, pero sujetos a ciertos límites y cuya regulación se encuentra contemplada en el Decreto Legislativo N° 689 y en su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 014-92-TR. Además, es importante señalar las reglas de carácter migratorio y administrativo que se han fijado para los trabajadores extranjeros, dentro de las que destacan determinados requerimientos a fin de aprobar sus contratos de trabajo y proporcionar a éstos una adecuada calidad migratoria de modo que puedan prestar servicios subordinados en el país.

A continuación repasaremos algunos aspectos de la normativa legal aplicable a este régimen especial laboral.

Contrato de trabajo con extranjero: Es el acuerdo por el cual la parte trabajadora, que ostenta la calidad de extranjera, presta a otra su trabajo a cambio de una remuneración y bajo un vínculo de subordinación jurídica.

La formalidad que se necesita en esta modalidad de contratación es la de su celebración por escrito, no pudiendo celebrarse en forma verbal, debiendo seguir además con el procedimiento de aprobación de contratos.

Los contratos de trabajo de extranjeros deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado por un periodo máximo de tres (3) años prorrogables. En tal sentido, la Superintendencia Nacional de Migraciones al momento de otorgar la visa correspondiente tendrá en cuenta el plazo de duración del contrato.

En el contrato de trabajo se deberá incluir de manera obligatoria tres cláusulas especiales en donde conste lo siguiente: a) que la aprobación del contrato (por el Ministerio de Trabajo) no autoriza a iniciar la prestación de servicios hasta que no se cuente con la calidad migratoria habilitante (otorgada por Migraciones), bajo responsabilidad del empleador; b) el compromiso del empleador de transportar el personal extranjero y los miembros de la familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o al que convengan al extinguirse la relación contractual; y, c) el compromiso de capacitación del personal nacional de la misma ocupación.

Procedimiento de aprobación de los contratos: Para la aprobación del contrato de extranjero, el empleador debe presentar a la autoridad administrativa de trabajo una solicitud adjuntando la siguiente documentación: a) contrato de trabajo en 3 ejemplares conteniendo las cláusulas según normas vigentes y el lugar donde laborará el trabajador extranjero; b) declaración jurada considerando el cumplimiento o exoneración de porcentajes limitativos según corresponda; c) fotocopia legalizada por notario o fotocopia certificada por el servicio consular y visada por el Ministerio de Relaciones Exteriores (o apostillada si fuera el caso), del título profesional o técnico o certificados de experiencia laboral vinculados con el objeto del servicio; d) constancia de pago de la tasa correspondiente; e) fotocopia legalizada del pasaje o billete de retorno del trabajador y de su familia o la declaración jurada garantizando el transporte pertinente, la que puede ser consignada como cláusula en el mismo contrato; f) copia del RUC vigente del empleador.

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