Contrato de Trabajo: a) Contratos según su duración: Los contratos de trabajo pueden clasificarse dependiendo de su duración en las siguientes clases: (i) término indefinido; (ii) término fijo; (iii) por duración de la obra o labor contratada; y, (iv) accidental o transitorio; b) Período de Prueba: Corresponde al período durante el cual tanto la compañía como el trabajador valoran la conveniencia de la relación y las condiciones de trabajo. En esta etapa cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo sin previo aviso y sin el pago de indemnización alguna. Es un período cuya duración está unida al tipo de contrato de trabajo que se pacte, pero en ningún caso puede ser superior a 2 meses; c) Trabajadores Extranjeros: Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores colombianos. No obstante, cuando una persona extranjera celebre un contrato de trabajo en Colombia, tanto el empleador como el trabajador deberán cumplir obligaciones adicionales que se originan en el procedimiento administrativo para el ingreso de los extranjeros.

Pagos provenientes de la relación laboral: Salario: El salario es la compensación directa que recibe el empleado a cambio de la prestación personal de sus servicios a favor del empleador. Modalidad de salario: 1) Salario Ordinario: Es la compensación que remunera el trabajo ordinario. Al valor ordinario se le debe agregar: (i) la remuneración extraordinaria, conformada por el valor del trabajo suplementario o de las horas extras; (ii) el valor del trabajo en días de descanso obligatorio; (iii) los porcentajes sobre ventas y comisiones; (iv) las bonificaciones por cumplimiento de metas; (v) los viáticos permanentes destinados a la manutención y hospedaje del empleado y en general, cualquier pago habitual u ocasional reconocido como contraprestación directa del trabajo del empleado. Anualmente es fijado por el Gobierno Nacional el monto del Salario Mínimo Legal Mensual Vigente; 2) Salario Integral: Es una suma que además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de las primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios, recargos por trabajo nocturno, extraordinario o dominical o festivo, suministros en especie y en general, todos los conceptos que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. El empleado solo recibe una suma mensual de dinero y esa modalidad de salario solamente puede ser acordada con aquellos empleados que devenguen un salario superior a 10 SMLMV, más un factor prestacional que no puede ser inferior del 30% de dicha cuantía; 3) Pactos de Exclusión Salarial: Los empleados y los empleadores podrán definir en el contrato de trabajo cuáles sumas o pagos no son considerados salario y por ende se encuentran excluidos de la base salarial (existen limitaciones y desde luego que estas exclusiones deben guardar cierta proporción respecto del salario reconocido); 4) Viáticos: Comprenden tanto los gastos de viaje como los mayores desembolsos por alimentación y demás gastos, cuando el trabajador deba trasladarse para cumplir, por órdenes del empleador, una tarea determinada; 5) Prestaciones Sociales: Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores  que devengan un salario ordinario, las siguientes prestaciones sociales: (i) auxilio de cesantías: equivale a 1 mes de salario por cada año de servicios; (ii) intereses a la cesantía: equivale al 12% anual sobre el valor del auxilio de cesantía liquidado al 31 de diciembre de cada año; (iii) prima de servicios: equivale a un mes de salario por cada año de servicios y debe pagarse la mitad en junio y la mitad restante en diciembre de cada año; (iv) auxilio de transporte: es una suma fija que varía de forma anual y debe ser pagada mensualmente por el empleador a todos los trabajadores que devenguen hasta 2 veces el SMLMV; (v) calzado y vestido de labor: es una dotación de 1 par de zapatos y un vestido de trabajo que se entrega 3 veces al año. Tienen derecho a esta prestación los empleados que devenguen hasta 2 veces el SMLMV; y, (vi) subsidio familiar: es una suma de dinero en pagos de especie y servicio, prestados y cancelados por las cajas de compensación familiar. Tienen derecho a esta prestación los empleados cuya remuneración no supere los 4 SMLMV; 6) Aportes al Sistema Integral de Seguridad Social: El sistema de seguridad social está integrado por (i) el sistema general de pensiones (“Pensiones”), donde el trabajador aporta el 4% de su salario y el empleador el 12%; (ii) el sistema general de seguridad social en salud (“Salud”), donde el trabajador aporta el 4% de su salario y el empleador el 8.5%; y, (iii) el sistema general de riesgos profesionales (“Riesgos Profesionales”), donde el empleador aporta entre 0.348% y 8.7% (varía de acuerdo al riesgo asegurado). Los trabajadores que devenguen un  salario superior a 4 SMLMV deben hacer una cotización adicional al sistema general de pensiones, destinada al fondo de solidaridad pensional, que varía entre 0.1% a 1% adicional, según el salario; 7) Aportes Parafiscales: Son los pagos que debe efectuar todo empleador que tenga a su cargo más de 1 trabajador, a las siguientes entidades: (i) Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (“ICBF”), en un porcentaje de 3% de la nómina; (ii) Servicio Nacional de Aprendizaje (“SENA”), en un porcentaje de 2% de la nómina; y, (iii) Cajas de Compensación Familiar (“CCF”), en un porcentaje de 4% de la nómina; Beneficios Parafiscales: Existen incentivos de orden tributario, parafiscal y otras contribuciones de nómina, para la generación de empleos de personas pertenecientes a grupos vulnerables, personas en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración, en condición de discapacidad y mujeres mayores de 40 años que durante los últimos 12 meses hayan estado sin contrato de trabajo. También existen incentivos de orden parafiscal para las MYPEs.

Jornada Laboral: La jornada laboral ordinaria máxima es de 8 horas al día y 48 horas semanales, que pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado, según se acuerde entre las partes. El trabajo nocturno, que corresponde al período entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., es remunerado con un recargo adicional del 35% sobre el valor ordinario de la hora diurna. Asimismo, las horas extras diurnas se remuneran con un recargo adicional del 25% sobre el valor ordinario de la hora diurna, y las horas extras nocturnas se remuneran con un recargo del 75% sobre el valor ordinario de la hora diurna. Descansos Obligatorios: 1) Descanso remunerado en domingos y festivos: Si el trabajador labora en domingo de manera ocasional (hasta 2 domingos durante el mes calendario), se le debe pagar un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas dicho domingo, o 1 día de descanso compensatorio remunerado a ser disfrutado en otro día laborable de la semana siguiente, a elección del trabajador. Si el trabajador labora en domingo de manera habitual (3 o más domingos durante el mes calendario), debe pagársele tanto el recargo del 75% como el día de descanso compensatorio remunerado; 2) Vacaciones anuales remuneradas: Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año. Los días de vacaciones sólo pueden ser acumulados hasta por 2 períodos y en casos especiales y en otros puntuales, hasta por 4 años.

Obligaciones especiales del empleador: a) Aprendices: Todo empleador con más de 20 empleados debe contratar aprendices en la proporción de 1 aprendiz por cada 20 trabajadores; b) Licencias: 1. Licencia de maternidad: toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas, la cual puede comenzar 2 semanas antes de la fecha prevista para el parto. Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, excepto si existe justa causa calificada previamente por un inspector del trabajo; 2. Licencia de paternidad: el esposo o compañero permanente tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada de paternidad, independientemente de que ambos padres o solamente el padre cotice al sistema de seguridad social en salud; 3. Licencia por luto: en el caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, el trabajador tendrá derecho a una licencia por luto remunerada de 5 días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

Reglamentos: Los empleadores tienen la obligación de expedir los siguientes reglamentos: a) Reglamento interno de trabajo; y, b) Reglamento de higiene y seguridad industrial.

Terminación del contrato de trabajo: En términos generales y salvo excepciones legales y constitucionales, los contratos de trabajo pueden ser terminados en cualquier momento, sin previo aviso. No obstante, los efectos de la terminación varían dependiendo del tipo de contrato y de si el contrato es terminado con o sin justa causa. Indemnizaciones: Las indemnizaciones son los pagos derivados del incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones legales o convencionales a su cargo, o por el desconocimiento de los deberes que la ley laboral le impone. Las indemnizaciones más comunes son: a) Indemnización por terminación unilateral del contrato sin causa justa: (i) Término fijo: la indemnización es el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo pactado en el contrato; (ii) Duración de la obra o labor: la indemnización es el valor de los salarios correspondientes a la duración de la obra o labor contratada, caso en el cual la indemnización no podrá ser inferior a 15 días; y, (iii) Término indefinido: para trabajadores que devenguen salario inferior a 10 SMLMV, 30 días de salario por el primer año de servicios y 20 días de salario por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción; para trabajadores que devenguen salario igual o superior a 10 SMLMV, 20 días de salario por el primer año de servicios y 15 días de salario por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción; la legislación prevé una indemnización especial para los trabajadores que al 27.12.02 tuvieran 10 o más años de servicios, y otra para aquellos que al 1.01.91 tenían 10 o más años de servicio; b) Indemnización por falta de pago del salario y prestaciones: Cuando el empleador a la terminación del contrato laboral no cancele al trabajador las sumas por concepto de salario o prestaciones adicionales en la forma y tiempo debidos, el trabajador tendrá el derecho a recibir como indemnización por dicho retardo 1 día de salario por cada día de retraso en el pago, por los primeros 24 meses. A partir del mes 25 comenzarán a correr los intereses moratorios a la tasa máxima legal, hasta cuando se verifique el pago.

Otras formas de vinculación especial: Bajo la legislación colombiana existen otras formas de vinculación de personal, con regulaciones especiales. En cada caso particular se deberá verificar que la contratación se ajuste a las formalidades legales, con el fin de evitar riesgos. a) Contrato de Prestación de Servicios: Las personas (naturales o jurídicas) pueden suscribir contratos de prestación de servicios como contratistas independientes. No obstante, estos contratos se suscriben cuando los servicios se vayan a prestar con independencia y autonomía técnica, administrativa y financiera, como es el caso de las personas que desarrollan profesiones liberales. Bajo estos contratos, no debe existir subordinación entre la empresa contratante y el contratista; b) Empresa de Servicios Temporales (EST): Son compañías que prestan servicios como proveedores de personal temporal, denominados trabajadores en misión. Estos son contratados como empleados en forma directa por parte de la EST, razón por la cual, para todos los efectos legales, es su verdadero y único empleador. Las empresas usuarias pueden vincular personal en misión a través de EST exclusivamente en los casos previsto en la ley; y, c) Cooperativa de Trabajo Asociado (CTA):  Son entidades sin ánimo de lucro que asocian personas naturales simultáneamente gestoras, las cuales contribuyen económicamente a la cooperativa. La finalidad de las CTA es producir en común bienes, ejecutar obras o prestar servicios a través de procesos o subprocesos. Asimismo, las cooperativas deben tener la propiedad, posesión o tenencia de los medios de producción y/o labor como las instalaciones, los equipos, la maquinaria  y la tecnología, entre otros. El trabajo asociado se rige por sus propios estatutos y por ende no le son aplicables las normas del Código Sustantivo de Trabajo. Las CTA tienen expresamente prohibido actuar como empresas de intermediación laboral y suministrar trabajadores.

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