{"id":450,"date":"2012-03-31T16:06:14","date_gmt":"2012-03-31T16:06:14","guid":{"rendered":"http:\/\/mirandalawyers.com\/bloglegal\/?p=450"},"modified":"2012-12-08T22:07:54","modified_gmt":"2012-12-08T22:07:54","slug":"regimen-laboral-colombiano","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mirandalawyers.com\/bloglegal\/?p=450","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo es el R\u00e9gimen Laboral en Colombia?"},"content":{"rendered":"

Contrato de Trabajo<\/strong>: a)<\/strong> Contratos seg\u00fan su duraci\u00f3n<\/em>: Los contratos de trabajo pueden clasificarse dependiendo de su duraci\u00f3n en las siguientes clases: (i) t\u00e9rmino indefinido; (ii) t\u00e9rmino fijo; (iii) por duraci\u00f3n de la obra o labor contratada; y, (iv) accidental o transitorio; b)<\/strong> Per\u00edodo de Prueba<\/em>: Corresponde al per\u00edodo durante el cual tanto la compa\u00f1\u00eda como el trabajador valoran la conveniencia de la relaci\u00f3n y las condiciones de trabajo. En esta etapa cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo sin previo aviso y sin el pago de indemnizaci\u00f3n alguna. Es un per\u00edodo cuya duraci\u00f3n est\u00e1 unida al tipo de contrato de trabajo que se pacte, pero en ning\u00fan caso puede ser superior a 2 meses; c)<\/strong> Trabajadores Extranjeros<\/em>: Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores colombianos. No obstante, cuando una persona extranjera celebre un contrato de trabajo en Colombia, tanto el empleador como el trabajador deber\u00e1n cumplir obligaciones adicionales que se originan en el procedimiento administrativo para el ingreso de los extranjeros.<\/p>\n

Pagos provenientes de la relaci\u00f3n laboral<\/strong>: Salario<\/em>: El salario es la compensaci\u00f3n directa que recibe el empleado a cambio de la prestaci\u00f3n personal de sus servicios a favor del empleador. Modalidad de salario<\/em>: 1)<\/strong> Salario Ordinario<\/em>: Es la compensaci\u00f3n que remunera el trabajo ordinario. Al valor ordinario se le debe agregar: (i) la remuneraci\u00f3n extraordinaria, conformada por el valor del trabajo suplementario o de las horas extras; (ii) el valor del trabajo en d\u00edas de descanso obligatorio; (iii) los porcentajes sobre ventas y comisiones; (iv) las bonificaciones por cumplimiento de metas; (v) los vi\u00e1ticos permanentes destinados a la manutenci\u00f3n y hospedaje del empleado y en general, cualquier pago habitual u ocasional reconocido como contraprestaci\u00f3n directa del trabajo del empleado. Anualmente es fijado por el Gobierno Nacional el monto del Salario M\u00ednimo Legal Mensual Vigente; 2)<\/strong> Salario Integral<\/em>: Es una suma que adem\u00e1s de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de las primas legales, extralegales, las cesant\u00edas y sus intereses, subsidios, recargos por trabajo nocturno, extraordinario o dominical o festivo, suministros en especie y en general, todos los conceptos que se incluyan en dicha estipulaci\u00f3n, excepto las vacaciones. El empleado solo recibe una suma mensual de dinero y esa modalidad de salario solamente puede ser acordada con aquellos empleados que devenguen un salario superior a 10 SMLMV, m\u00e1s un factor prestacional que no puede ser inferior del 30% de dicha cuant\u00eda; 3)<\/strong> Pactos de Exclusi\u00f3n Salarial<\/em>: Los empleados y los empleadores podr\u00e1n definir en el contrato de trabajo cu\u00e1les sumas o pagos no son considerados salario y por ende se encuentran excluidos de la base salarial (existen limitaciones y desde luego que estas exclusiones deben guardar cierta proporci\u00f3n respecto del salario reconocido); 4)<\/strong> Vi\u00e1ticos<\/em>: Comprenden tanto los gastos de viaje como los mayores desembolsos por alimentaci\u00f3n y dem\u00e1s gastos, cuando el trabajador deba trasladarse para cumplir, por \u00f3rdenes del empleador, una tarea determinada; 5)<\/strong> Prestaciones Sociales<\/em>: Todo empleador est\u00e1 obligado a pagar a sus trabajadores \u00a0que devengan un salario ordinario, las siguientes prestaciones sociales: (i) auxilio de cesant\u00edas: equivale a 1 mes de salario por cada a\u00f1o de servicios; (ii) intereses a la cesant\u00eda: equivale al 12% anual sobre el valor del auxilio de cesant\u00eda liquidado al 31 de diciembre de cada a\u00f1o; (iii) prima de servicios: equivale a un mes de salario por cada a\u00f1o de servicios y debe pagarse la mitad en junio y la mitad restante en diciembre de cada a\u00f1o; (iv) auxilio de transporte: es una suma fija que var\u00eda de forma anual y debe ser pagada mensualmente por el empleador a todos los trabajadores que devenguen hasta 2 veces el SMLMV; (v) calzado y vestido de labor: es una dotaci\u00f3n de 1 par de zapatos y un vestido de trabajo que se entrega 3 veces al a\u00f1o. Tienen derecho a esta prestaci\u00f3n los empleados que devenguen hasta 2 veces el SMLMV; y, (vi) subsidio familiar: es una suma de dinero en pagos de especie y servicio, prestados y cancelados por las cajas de compensaci\u00f3n familiar. Tienen derecho a esta prestaci\u00f3n los empleados cuya remuneraci\u00f3n no supere los 4 SMLMV; 6)<\/strong> Aportes al Sistema Integral de Seguridad Social<\/em>: El sistema de seguridad social est\u00e1 integrado por (i) el sistema general de pensiones <\/em>(“Pensiones”), donde el trabajador aporta el 4% de su salario y el empleador el 12%; (ii) el sistema general de seguridad social en salud<\/em> (“Salud”), donde el trabajador aporta el 4% de su salario y el empleador el 8.5%; y, (iii) el sistema general de riesgos profesionales<\/em> (“Riesgos Profesionales”), donde el empleador aporta entre 0.348% y 8.7% (var\u00eda de acuerdo al riesgo asegurado). Los trabajadores que devenguen un \u00a0salario superior a 4 SMLMV deben hacer una cotizaci\u00f3n adicional al sistema general de pensiones, destinada al fondo de solidaridad pensional, que var\u00eda entre 0.1% a 1% adicional, seg\u00fan el salario; 7)<\/strong> Aportes Parafiscales<\/em>: Son los pagos que debe efectuar todo empleador que tenga a su cargo m\u00e1s de 1 trabajador, a las siguientes entidades: (i) Instituto Colombiano de Bienestar Familiar<\/em> (“ICBF”), en un porcentaje de 3% de la n\u00f3mina; (ii) Servicio Nacional de Aprendizaje<\/em> (“SENA”), en un porcentaje de 2% de la n\u00f3mina; y,\u00a0(iii) Cajas de Compensaci\u00f3n Familiar<\/em> (“CCF”), en un porcentaje de 4% de la n\u00f3mina; <\/strong>Beneficios Parafiscales<\/em>: Existen incentivos de orden tributario, parafiscal y otras contribuciones de n\u00f3mina, para la generaci\u00f3n de empleos de personas pertenecientes a grupos vulnerables, personas en situaci\u00f3n de desplazamiento, en proceso de reintegraci\u00f3n, en condici\u00f3n de discapacidad y mujeres mayores de 40 a\u00f1os que durante los \u00faltimos 12 meses hayan estado sin contrato de trabajo. Tambi\u00e9n existen incentivos de orden parafiscal para las MYPEs.<\/p>\n

Jornada Laboral<\/strong>: La jornada laboral ordinaria m\u00e1xima es de 8 horas al d\u00eda y 48 horas semanales, que pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a s\u00e1bado, seg\u00fan se acuerde entre las partes. El trabajo nocturno, que corresponde al per\u00edodo entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., es remunerado con un recargo adicional del 35% sobre el valor ordinario de la hora diurna. Asimismo, las horas extras diurnas se remuneran con un recargo adicional del 25% sobre el valor ordinario de la hora diurna, y las horas extras nocturnas se remuneran con un recargo del 75% sobre el valor ordinario de la hora diurna. Descansos Obligatorios<\/em>: 1) <\/strong>Descanso remunerado en domingos y festivos<\/em>: Si el trabajador labora en domingo de manera ocasional (hasta 2 domingos durante el mes calendario), se le debe pagar un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporci\u00f3n a las horas laboradas dicho domingo, o 1 d\u00eda de descanso compensatorio remunerado a ser disfrutado en otro d\u00eda laborable de la semana siguiente, a elecci\u00f3n del trabajador. Si el trabajador labora en domingo de manera habitual (3 o m\u00e1s domingos durante el mes calendario), debe pag\u00e1rsele tanto el recargo del 75% como el d\u00eda de descanso compensatorio remunerado; 2)<\/strong> Vacaciones anuales remuneradas<\/em>: Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de 15 d\u00edas h\u00e1biles de vacaciones remuneradas por cada a\u00f1o de servicios y proporcionalmente por fracciones de a\u00f1o. Los d\u00edas de vacaciones s\u00f3lo pueden ser acumulados hasta por 2 per\u00edodos y en casos especiales y en otros puntuales, hasta por 4 a\u00f1os.<\/p>\n

Obligaciones especiales del empleador<\/strong>: a)<\/strong> Aprendices<\/em>: Todo empleador con m\u00e1s de 20 empleados debe contratar aprendices en la proporci\u00f3n de 1 aprendiz por cada 20 trabajadores; b)<\/strong> Licencias<\/em>: 1. Licencia de maternidad<\/em>: toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas, la cual puede comenzar 2 semanas antes de la fecha prevista para el parto. Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, excepto si existe justa causa calificada previamente por un inspector del trabajo; 2. Licencia de paternidad<\/em>: el esposo o compa\u00f1ero permanente tendr\u00e1 derecho a 8 d\u00edas h\u00e1biles de licencia remunerada de paternidad, independientemente de que ambos padres o solamente el padre cotice al sistema de seguridad social en salud; 3. Licencia por luto<\/em>: en el caso de fallecimiento de su c\u00f3nyuge, compa\u00f1ero o compa\u00f1era permanente, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, el trabajador tendr\u00e1 derecho a una licencia por luto remunerada de 5 d\u00edas h\u00e1biles, cualquiera sea su modalidad de contrataci\u00f3n o de vinculaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

Reglamentos<\/strong>: Los empleadores tienen la obligaci\u00f3n de expedir los siguientes reglamentos: a)<\/strong> Reglamento interno de trabajo<\/em>; y, b)<\/strong> Reglamento de higiene y seguridad industrial<\/em>.<\/p>\n

Terminaci\u00f3n del contrato de trabajo<\/strong>: En t\u00e9rminos generales y salvo excepciones legales y constitucionales, los contratos de trabajo pueden ser terminados en cualquier momento, sin previo aviso. No obstante, los efectos de la terminaci\u00f3n var\u00edan dependiendo del tipo de contrato y de si el contrato es terminado con o sin justa causa. Indemnizaciones<\/em>: Las indemnizaciones son los pagos derivados del incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones legales o convencionales a su cargo, o por el desconocimiento de los deberes que la ley laboral le impone. Las indemnizaciones m\u00e1s comunes son: a)<\/strong> Indemnizaci\u00f3n por terminaci\u00f3n unilateral del contrato sin causa justa<\/em>: (i) T\u00e9rmino fijo<\/em>: la indemnizaci\u00f3n es el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo pactado en el contrato; (ii) Duraci\u00f3n de la obra o labor<\/em>: la indemnizaci\u00f3n es el valor de los salarios correspondientes a la duraci\u00f3n de la obra o labor contratada, caso en el cual la indemnizaci\u00f3n no podr\u00e1 ser inferior a 15 d\u00edas; y, (iii) T\u00e9rmino indefinido<\/em>: para trabajadores que devenguen salario inferior a 10 SMLMV, 30 d\u00edas de salario por el primer a\u00f1o de servicios y 20 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracci\u00f3n; para trabajadores que devenguen salario igual o superior a 10 SMLMV, 20 d\u00edas de salario por el primer a\u00f1o de servicios y 15 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracci\u00f3n; la legislaci\u00f3n prev\u00e9 una indemnizaci\u00f3n especial para los trabajadores que al 27.12.02 tuvieran 10 o m\u00e1s a\u00f1os de servicios, y otra para aquellos que al 1.01.91 ten\u00edan 10 o m\u00e1s a\u00f1os de servicio; b)<\/strong> Indemnizaci\u00f3n por falta de pago del salario y prestaciones<\/em>: Cuando el empleador a la terminaci\u00f3n del contrato laboral no cancele al trabajador las sumas por concepto de salario o prestaciones adicionales en la forma y tiempo debidos, el trabajador tendr\u00e1 el derecho a recibir como indemnizaci\u00f3n por dicho retardo 1 d\u00eda de salario por cada d\u00eda de retraso en el pago, por los primeros 24 meses. A partir del mes 25 comenzar\u00e1n a correr los intereses moratorios a la tasa m\u00e1xima legal, hasta cuando se verifique el pago.<\/p>\n

Otras formas de vinculaci\u00f3n especial<\/strong>: Bajo la legislaci\u00f3n colombiana existen otras formas de vinculaci\u00f3n de personal, con regulaciones especiales. En cada caso particular se deber\u00e1 verificar que la contrataci\u00f3n se ajuste a las formalidades legales, con el fin de evitar riesgos. a)<\/strong> Contrato de Prestaci\u00f3n de Servicios<\/em>: Las personas (naturales o jur\u00eddicas) pueden suscribir contratos de prestaci\u00f3n de servicios como contratistas independientes. No obstante, estos contratos se suscriben cuando los servicios se vayan a prestar con independencia y autonom\u00eda t\u00e9cnica, administrativa y financiera, como es el caso de las personas que desarrollan profesiones liberales. Bajo estos contratos, no debe existir subordinaci\u00f3n entre la empresa contratante y el contratista; b)<\/strong> Empresa de Servicios Temporales (EST)<\/em>: Son compa\u00f1\u00edas que prestan servicios como proveedores de personal temporal, denominados trabajadores en misi\u00f3n. Estos son contratados como empleados en forma directa por parte de la EST, raz\u00f3n por la cual, para todos los efectos legales, es su verdadero y \u00fanico empleador. Las empresas usuarias pueden vincular personal en misi\u00f3n a trav\u00e9s de EST exclusivamente en los casos previsto en la ley; y, c)<\/strong> Cooperativa de Trabajo Asociado (CTA)<\/em>: \u00a0Son entidades sin \u00e1nimo de lucro que asocian personas naturales simult\u00e1neamente gestoras, las cuales contribuyen econ\u00f3micamente a la cooperativa. La finalidad de las CTA es producir en com\u00fan bienes, ejecutar obras o prestar servicios a trav\u00e9s de procesos o subprocesos. Asimismo, las cooperativas deben tener la propiedad, posesi\u00f3n o tenencia de los medios de producci\u00f3n y\/o labor como las instalaciones, los equipos, la maquinaria \u00a0y la tecnolog\u00eda, entre otros. El trabajo asociado se rige por sus propios estatutos y por ende no le son aplicables las normas del C\u00f3digo Sustantivo de Trabajo. Las CTA tienen expresamente prohibido actuar como empresas de intermediaci\u00f3n laboral y suministrar trabajadores.<\/p>\n

Para mayor informaci\u00f3n sobre el tema tratado puede efectuar sus preguntas por este medio o contactarse con nuestros abogados.\u00a0http:\/\/mirandalawyers.com\/portal\/?page_id=53<\/a><\/p>\n

H\u00e9ctor Miranda Matta<\/div>\n
hector@mirandalawyers.com<\/a><\/div>\n
consultas@mirandalawyers.com<\/a><\/div>\n
MIRANDA LAWYERS, LAW FIRM<\/strong><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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