1. VISA B-1 PARA NEGOCIOS
La visa B-1 para negocios sirve para ingresar a Estados Unidos para llevar a cabo reuniones con futuros clientes, posibles empleados, informarse sobre leyes, costos, planes de marketing, asistir a conferencias o congresos, etc.
Si se tiene la idea de crear un negocio en Estados Unidos puede ser una buena opción como primer paso hasta tener las ideas claras y decidir si se quiere seguir con el proyecto.
Con esta visa generalmente se puede estar en Estados Unidos por un máximo de 180 días seguidos. Aunque se debe siempre consultar el I-94, ya que es posible que el periodo permitido sea menor.
Es la visa adecuada cuando se requiere ingresar a Estados Unidos por una inversión o por un asunto relacionado con un negocio pero aun no se desea residir de forma habitual en los Estados Unidos.
Con la visa B-1 no se puede trabajar en Estados Unidos, ni para otra empresa ni para uno mismo. Si Inmigración detecta que se ha trabajado cancelará la visa.
Es muy común que las personas que tienen una visa de turista B-2 tengan también una B-1 ya que es frecuente que se emitan conjuntamente.
Finalmente, los ciudadanos de los países del Programa de Exención de Visas pueden ingresar a Estados Unidos para actividades de negocios sin visado, pero su estancia no puede superar los 90 días consecutivos.
2. VISA L-1 PARA EMPRENDEDORES QUE DESEAN CREAR UNA EMPRESA EN USA
Si ya se tiene una empresa creada y funcionando en el país de origen y se desea crear una filial o subsidiaria en los Estados Unidos la visa L-1 puede ser una opción.
Esta visa tiene importantes requerimientos y se solicitarán papeles sobre la empresa en el país de origen, como ingresos, cantidad de dinero en el banco, empleados, etc.
Además, tiene limitaciones en cuanto al tiempo que se puede estar en USA con ese tipo de visa y también sobre el tipo de trabajo que se puede realizar dentro de la empresa que se funda en los Estados Unidos.
Las visas L-1 suelen ser muy utilizadas por los emprendedores de países que no tienen tratado de visas de inversión con Estados Unidos y, por lo tanto, no pueden optar a las visas E-2, como por ejemplo el caso de venezolanos o brasileños.
3. VISAS E-2 Y E-1 PARA CREAR O COMPRAR UN NEGOCIO
Por tratados, hay dos posibles visas para inversionistas en Estados Unidos, la E-1 para comerciantes en negocios de importación/exportación y la E-2 para otro tipo de empresas. Son visados parecidos pero diferentes.
– E-2 – PARA INVERSIONISTAS: Los ciudadanos de los países incluidos en un listado creado por el Congreso o que tienen un tratado de comercio o navegación con los Estados Unidos pueden beneficiarse de la visa E-2 de inversores por tratado. En la actualidad pueden aplicar los ciudadanos de Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, España, Honduras, México, Panamá y Paraguay.
Es una visa no inmigrante. Esto quiere decir que debe ser renovada periódicamente y que no es una tarjeta de residencia (también conocida como greencard). La visa E2 tampoco ofrece un camino directo hacia la residencia legal permanente ni la ciudadanía americana.
Con esta visa se puede crear un negocio de cero o adquirir uno ya existente. En el caso de tener ya una inversión inmobiliaria, se la podría convertir en un negocio para así poder calificar para esta visa.
Es posible utilizar estas visas para enviar a trabajar a empleados de una empresa a una subsidiaria de la misma en Estados Unidos. Lo que no se permite es aplicar por la E-2 para gestionar un negocio que se ha heredado en Estados Unidos. El negocio sí puede ser una franquicia.
La ley no establece una cantidad mínima de inversión, pero habla de que tiene que ser substancial, que puede variar según el tipo de negocio.
El esposo, la esposa y los hijos menores de 21 años de los inversionistas pueden contar con una visa derivada para vivir en Estados Unidos. El cónyuge podrá solicitar, una vez en Estados Unidos, un permiso de trabajo que le permitirá trabajar para otra empresa, para la de su pareja o incluso crear su propio negocio.
– E-1 – PARA COMERCIANTES DE PAÍSES CON TRATADO: Las personas de ciertos países con tratado con Estados Unidos que tienen ya un negocio de importación/exportación de bienes o servicios podrían beneficiarse de una visa E-1.
La clasificación de no inmigrante E-1 permite a un nacional de un país del tratado comercial (un país con el cual Estados Unidos mantiene un tratado de comercio y navegación) ser admitido en Estados Unidos únicamente para participar en el comercio internacional a nombre suyo. Ciertos empleados de dicha persona o de una organización calificada también pueden ser elegibles para esta clasificación.
Si el comerciante del tratado se encuentra actualmente en Estados Unidos en un estatus legal de no inmigrante, puede presentar el Formulario I-129 para solicitar un cambio de estatus a la clasificación E-1. Si el empleado deseado se encuentra actualmente en Estados Unidos en un estatus legal de no inmigrante, el empleador que reúne los requisitos puede presentar el Formulario I-129 a nombre del empleado.
No se puede hacer una solicitud para la clasificación E-1 con el Formulario I-129 si la persona solicitada se encuentra físicamente fuera de Estados Unidos.
Los comerciantes y empleados de tratado cualificados tendrán una estadía inicial máxima de dos años. Las solicitudes de prórroga de estadía pueden otorgarse en incrementos de hasta dos años cada una. No hay un límite máximo para la cantidad de extensiones que se le puede otorgar a un no inmigrante E-1. Sin embargo, todos los no inmigrantes E-1 deben mantener la intención de abandonar Estados Unidos cuando su estatus caduque o finalice.
4. CREAR UN NEGOCIO CON UN OPT
Un estudiante internacional con una visa F-1 que reúne los requisitos para el programa de Entrenamiento Práctico Opcional (OPT, por sus siglas en inglés) puede crear una empresa durante ese periodo.
Hay que tener muy en consideración los límites de tiempo. Los estudiantes de programas de entrenamiento del idioma inglés no pueden disfrutar de los OTP.
5. CREAR EMPRESA CON VISA “O” POR HABILIDADES EXTRAORDINARIAS
La visa de No Inmigrante O-1 es para personas que poseen habilidades extraordinarias en las ciencias, artes, educación, negocios o atletismo, o han demostrado un récord de logros extraordinarios en la industria de películas o industria televisiva y han sido reconocidos nacional e internacionalmente por esos logros.
Clasificación de visa No Inmigrante “O”:
O-1A: Personas con habilidades extraordinarias en las ciencias, educación, negocios o atletismo (sin incluir las artes, la industria de películas o la industria televisiva).
O-1B: Personas con habilidades extraordinarias en las artes o logros extraordinarios en la industria de películas o la industria televisiva.
6. VISAS H-1B PARA CREAR UN NEGOCIO POR PROFESIONALES
Los profesionales que tienen estudios completos de licenciatura universitaria (Bachelor´s degree) o equivalente pueden optar a una visa H-1B. O pueden crear su propia empresa que los contrata como profesionales en su campo de experiencia.
Es una visa de doble intención, esto es, a diferencia de lo que ocurre con otros visados no hay que demostrar intención de regresar al país de residencia. También permite buscar más libremente y sin restricciones una tarjeta de residencia (green card).
Son visas que se dan por un periodo inicial de tres años ampliables a seis, aunque en ocasiones puede extenderse más.
Su número por año fiscal es limitado por lo que si no se cae dentro de la excepción de empresa o instituto de investigación puede ser muy difícil obtener una, precisamente porque se agotan muy rápidamente y hay que esperar al siguiente año fiscal a que haya más visas disponibles.
7. CREAR UNA EMPRESA CON VISA DE INMIGRANTE EB
Las visas EB son para mudarse a Estados Unidos como inmigrante. No son visas temporales, sino que abren la puerta a una tarjeta de residencia.
Con las siguientes opciones se puede conseguir y, una vez que se tiene, se puede fundar, si así se desea, una empresa:
EB-1(A): Para calificar a esta categoría, usted debe comprobar habilidad extraordinaria en ciencias, arte, educación, negocios o atletismo. Documentación extensa donde se muestren sus logros y reconocimiento en su campo. El solicitante no necesita una oferta de trabajo en los Estados Unidos.
EB-1(B): Esta categoría es para profesores universitarios o investigadores destacados. Los solicitantes deben tener por lo menos 3 años de experiencia en la enseñanza o investigación dentro de su campo. El propósito de la entrada a los Estados Unidos debe ser la búsqueda de un cargo o el trabajo en un puesto investigativo en una universidad o entidad de educación superior.
EB-1(C): Esta visa es para ejecutivos o gerentes de multinacionales destacados. Para calificar, los solicitantes debieron trabajar por fuera de los Estados Unidos en los últimos 3 años con 1 de esos años trabajando para una compañía o corporación en calidad de gerente o ejecutivo. El solicitante debe buscar la entrada a los Estados Unidos para continuar su empleo con la misma compañía, filial o sucursal.
EB-2(A): Esta categoría es para ciudadanos extranjeros que tienen un grado avanzado o su equivalente (tal como una licenciatura de más de 5 años de experiencia laboral relacionada) y una oferta de una compañía estadounidense que requiera el uso del grado avanzado.
EB-2(B): Para calificar a esta categoría, los solicitantes deben comprobar “habilidad extraordinaria” en el campo de la ciencia, arte o negocios. La habilidad extraordinaria es definida por la Agencia de Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (USCIS por su sigla en inglés) como, “un grado de habilidad significativamente mayor al usualmente visto en las ciencias, artes o negocios”.
EB-2(C): Esta categoría es para los ciudadanos extranjeros en busca de una exención por interés nacional debido a su “habilidad excepcional” o grado avanzado que puedan comprobar que esto es conveniente para los Estados Unidos. Una exención por interés nacional es una petición para la exención de la certificación laboral usualmente requerida para las visas EB-2 basándose en el interés nacional. Los solicitantes pueden hacer la petición en su propio nombre independientes de un trabajo o de una compañía.
8. CREAR UN NEGOCIO Y OBTENER PAPELES POR INVERSIÓN
Hay una serie de pasos que los inversionistas deben completar para obtener una tarjeta verde a través del programa de visas EB-5. El proceso es complicado, pero si usted tiene los fondos, esta visa es una excelente manera para alguien y su familia puedan obtener una tarjeta verde y después convertirse en ciudadanos de los Estados Unidos. En términos generales el Inmigrante de Visa de Inversionista EB-5 (“Visa EB-5”) requiere que se invierta, ya sea $ 1.000.000 en una la ciudad, o de $ 500,000 en el medio rural, y, a cambio, el gobierno de Estados Unidos le dará una tarjeta verde. Para calificar, usted debe también crear 10 puestos de trabajo de tiempo completo para los trabajadores estadounidenses y cumplir con algunos otros requisitos.
……………………………………………………
Ingrese su consulta en el recuadro de abajo. Si desea contratar los servicios profesionales del Estudio MIRANDA LAWYERS, contáctenos al (511) 670 7430 / 291 9368 o al correo info@mirandalawyers.com (Teléfono USA: 786 202 6642).
]]>En MIRANDA LAWYERS, la satisfacción de nuestros clientes es nuestro objetivo principal, por ello hemos apostado por ofrecerles un servicio integral, donde puedan contar en todo momento con un magnífico asesoramiento legal, proporcionado por profesionales con una larga experiencia en la materia.
MIRANDA LAWYERS ha desarrollado el concepto de “asesoramiento legal integral” que consiste en brindar a su empresa, soluciones eficaces en cualquiera de las áreas relacionadas al derecho corporativo. Para este servicio, se cobran honorarios mensuales fijos (tarifa plana), que resultan bastante ventajosos para todos los empresarios.
Este servicio de asesoría legal está relacionado a diversas áreas del derecho que atañen al tema empresarial, tales como: derecho laboral, societario, civil, tributario, contractual, administrativo, licitaciones, migratorio, marcas, auditorias preventivas, penal económico, y en general, todas aquellas disciplinas jurídicas que interesan al negocio de la empresa.
En qué te puede ayudar nuestro equipo de asesoría legal y jurídica?
A continuación haremos mención a los pasos que se deben cumplir para la obtención de una visa de trabajo que permita al extranjero laborar en el Perú:
1. GESTIONES ANTE MIGRACIONES CUANDO EL EXTRANJERO SE ENCUENTRA FUERA DEL PERÚ:
Se solicitará en el Perú una “visa de trabajador residente” a través de un apoderado y se debe presentar lo siguiente:
• Contrato laboral suscrito con una empresa peruana (debidamente apostillado).
• Poder para que alguien realice los trámites en el Perú (debidamente apostillado).
• Copia del pasaporte vigente.
• Ficha de Canje Internacional – INTERPOL (excepto menores de edad).
• Pago de una tasa a Migraciones.
2. GESTIONES ANTE MIGRACIONES CUANDO EL EXTRANJERO SE ENCUENTRA EN EL PERÚ:
Se solicitará en el Perú un “cambio de calidad migratoria” de turista o de negocios a trabajador residente y se debe presentar lo siguiente:
• Los mismos requisitos mencionados anteriormente, pero sin apostillar.
3. MINISTERIO DE TRABAJO – APROBACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJADOR EXTRANJERO
La empresa peruana que contrata al extranjero, primero (antes de hacer las gestiones en Migraciones) debe solicitar al Ministerio de Trabajo que apruebe dicha contratación.
Si el extranjero firma el contrato de trabajo cuando se encuentra como turista en el Perú, previamente debe solicitar a Migraciones autorización para firmar contratos. Si se encuentra con visa de negocios no necesita dicha autorización.
La regla para contratar extranjeros en el Perú es, hasta un máximo de 20% del total de trabajadores en planilla o nómina y estos no deberán recibir como remuneración más del 30% de la planilla de la empresa.
No se aplicará el porcentaje limitativo mencionado cuando se trate de la contratación bajo los siguientes supuestos:
• Profesional o técnico especializado, debidamente fundamentado.
• Personal que va a desempeñar una posición de dirección o gerencial de una nueva actividad.
• Aquellos que tienen cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos.
• Extranjeros con calidad de residentes permanentes.
• Los españoles.
• Extranjeros bajo convenios multilaterales suscritos entre Perú y su país de origen (ejemplo:CAN)
4. A TENER EN CUENTA:
El beneficiario de la visa debe encontrarse en situación migratoria regular.
La ficha RUC de la empresa contratante debe encontrarse en situación de ACTIVO y HABIDO.
El contrato debe tener una antigüedad no mayor a 30 días de haber sido aprobado por el Ministerio de Trabajo.
Contratos con períodos de prueba: se otorga visa temporal hasta el cumplimiento de dicho período.
Documentos en idioma extranjero: traducción al castellano por traductor Colegiado o Traductor Público Juramentado
El carnet de extranjería otorga un plazo de residencia de 365 días, prorrogables por el mismo período.
En la práctica, el trámite de visa de trabajador residente (estando en extranjero fuera del país) demora aproximadamente 20 días hábiles; y, el trámite de cambio de calidad migratoria (estando el extranjero en el país) demora aproximadamente 40 días hábiles.
……………………………………………………
Ingrese su consulta en el recuadro de abajo. Si desea contratar los servicios profesionales del Estudio MIRANDA LAWYERS, contáctenos al (511) 670 7430 / 291 9368 o al correo info@mirandalawyers.com
]]>Antes de iniciar el proceso de constitución de una empresa, primero se debe evaluar el tipo de negocio que desea montar, el capital inicial y cómo se va financiar. También es importante tener en cuenta que el producto o servicio de la futura empresa cuente con aceptación entre los consumidores, así como las obligaciones tributarias que conlleva la puesta en marcha de un negocio formal.
A continuación señalaremos 7 pasos sencillos que se debe seguir para la creación de una empresa en el Perú:
1. ELECCIÓN DEL TIPO DE SOCIEDAD COMERCIAL
– Una persona puede desarrollar actividades empresariales de manera individual o en sociedad.
– Se debe escoger la mejor opción societaria de acuerdo al perfil o rubro de la empresa.
– Los socios pueden ser personas naturales y/o personas jurídicas.
– Los socios pueden ser de cualquier nacionalidad, incluso el 100% pueden ser extranjeros.
2. BÚSQUEDA Y RESERVA DE NOMBRE DE LA EMPRESA
– No es un trámite obligatorio pero sí recomendable para facilitar la inscripción de la empresa.
– Se solicita ante la SUNARP y la duración de la reserva es por 30 días.
3. ELABORACIÓN DE LA MINUTA
– Documento privado que contiene el pacto social y los estatutos de la empresa.
– Es recomendable elaborarla con la ayuda de un abogado corporativo.
– Se señalará el aporte del capital social (dinero u otros bienes) y se nombrará administradores.
4. REPRESENTANTE LEGAL
– Puede ser peruano o extranjero con carne de extranjería de residencia en el país.
5. ELEVAR LA MINUTA A ESCRITURA PÚBLICA
– La minuta se lleva a una notaría para que un notario público lo eleve a Escritura Pública.
– Junto con la minuta, se entrega al notario los siguientes documentos:
Comprobante del depósito bancario del capital social (si se aporta dinero)
Inventario detallado y valorizado de los bienes aportados como capital (muebles e inmuebles)
Constancia de la reserva de nombre expedido por la SUNARP.
6. INSCRIPCIÓN DE LA SOCIEDAD EN LA SUNARP
– La empresa existe jurídicamente a partir del cumplimiento de este paso
7. OBTENCIÓN DEL RUC DE LA EMPRESA
– El Registro Único de Contribuyentes (RUC) es el número que identifica al contribuyente.
– El representante legal solicita el RUC ante la SUNAT
– En ese acto se escoge el régimen tributario mas conveniente.
……………………………………………………
Ingrese su consulta en el recuadro de abajo. Si desea contratar los servicios profesionales del Estudio MIRANDA LAWYERS, contáctenos al (511) 670 7430 / 291 9368 o al correo info@mirandalawyers.com
]]>La división de las infracciones se hace en función de la naturaleza del derecho afectado o del deber infringido. Pueden ser: a) Leves; b) Graves; y, c) Muy Graves.
Las infracciones leves se presentan cuando los incumplimientos afecten a obligaciones meramente formales. La cuantía de sanciones se establece teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores afectados. Las multas aplicables a las sanciones leves pueden llegar hasta las 50 UIT, que para el año 2014 sería de S/. 190,000.00. Hay que tener en cuenta que para las micro y pequeñas empresas inscritas en el REMYPE las sanciones se reducen considerablemente.
Las infracciones graves se presentan cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos delos trabajadores o se incumplan obligaciones que trascienden el ámbito meramente formal, así como las referidas a la labor inspectiva. La cuantía de sanciones se establece teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores afectados. Las multas aplicables a las sanciones graves pueden llegar hasta las 100 UIT, que para el año 2014 sería de S/. 380,000.00. Hay que tener en cuenta que para las micro y pequeñas empresas inscritas en el REMYPE las sanciones se reducen considerablemente.
Son consideradas infracciones LEVES las siguientes:
1. No comunicar y registrar, en los plazos y con los requisitos previstos, documentación o información no tipificada como infracción grave.
2. No entregar al trabajador, en plazos y requisitos, copia del contrato, boletas de pago, hojas de liquidación de CTS, utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier documento que deba ser puesto a su disposición.
3. Incumplir las obligaciones sobre planillas de pago, no tipificado como infracción grave.
4. Incumplir las obligaciones sobre boletas de pago de remuneraciones, no tipificado como infracción grave.
5. No exponer en lugar visible el horario de trabajo.
6. No contar con ejemplar de la síntesis de la legislación laboral.
7. No entregar el RIT o no exponer o entregar cualquier otra información o documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador.
8. No contar con el Registro de Control de Asistencia.
9. Impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.
10. Cualquier otro incumplimiento de obligaciones meramente formales o documentales, no tipificado como infracción grave.
11. No comunicar a las entidades depositarias de la CTS, el importe de las seis (6) últimas remuneraciones mensuales brutas de sus trabajadores al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año.
12. En materia de seguridad y salud en el trabajo, la falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores.
13. En materia de seguridad y salud en el trabajo, los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la prevención de riesgos, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o salud de los trabajadores.
14. En materia de seguridad y salud en el trabajo, cualquier otro incumplimiento que afecte a obligaciones de carácter formal o documental, exigidas en la normativa de prevención de riesgos y no estén tipificados como graves.
Son consideradas infracciones GRAVES las siguientes:
1. No registrar trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación y otros, personal de terceros o derechohabientes en las planillas de pago o planillas electrónicas (T-Registro), en el plazo y con los requisitos previstos. La infracción es por cada uno.
2. Incumplir las obligaciones sobre planillas de pago, planillas electrónicas o registro de trabajadores y prestadores de servicios: a) no encontrarse actualizado; b) no encontrarse debidamente autorizado de ser exigido; c) no consignar los datos completos; d) no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo; e) no presentarlo dentro del plazo; f) incluir datos falsos; g) incluir datos que no correspondan a la realidad; h) no efectuar el alta en el registro, la modificación o actualización de datos, o la baja en el T-Registro dentro de los plazos.
3. Incumplimiento en materia de boletas de pago y hojas de liquidación: a) consignar datos distintos a los registrados; b) incluir datos falsos o que no correspondan a la realidad.
4. No pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales, legales, como los de convenios colectivos.
5. La reducción de remuneración o beneficios sociales en fraude a la ley.
6. No depositar íntegra y oportunamente la CTS.
7. Incumplir disposiciones del sistema de prestaciones alimentarias, no tipificado como muy grave.
8. No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito es exigible, así como no presentar una copia de los mismos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro.
9. La modificación unilateral del contrato y las condiciones de trabajo, cuando no está facultado para ello.
10. No entregar a los representantes de los trabajadores la información sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, durante el procedimiento de negociación colectiva.
11. Incumplir con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.
12. No otorgar facilidades para el ejercicio de la actividad sindical.
13. No registrar el contrato de “seguro de vida ley” en el Registro, no contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima. Plazo 30 y 5 días.
14. No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y facilidades para la asistencia al centro de estudios, cuando corresponda.
15. No contar con la dependencia de relaciones industriales, asistente social diplomado o RIT, cuando corresponda.
16. En materia de seguridad y salud en el trabajo, la falta de orden y limpieza del centro de trabajo que implique riesgo para la integridad física y salud de los trabajadores.
17. En materia de seguridad y salud en el trabajo, no dar cuenta a la autoridad competente, conforme a lo establecido en las normas de seguridad y salud en el trabajo, de los accidentes de trabajo mortales o de los incidentes peligrosos ocurridos; no comunicar los demás accidentes de trabajo al Centro Médico Asistencial donde el trabajador accidentado es atendido, o no llevar a cabo la investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tenerse indicios que las medidas preventivas son insuficientes.
18. En materia de seguridad y salud en el trabajo, no llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de las actividades de los trabajadores o no realizar aquellas actividades de prevención que sean necesarias según los resultados de las evaluaciones.
19. En materia de seguridad y salud en el trabajo, no realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores o no comunicar a los trabajadores afectados el resultado de las mismas.
20. En materia de seguridad y salud en el trabajo, el incumplimiento de las obligaciones de implementar y mantener actualizados los registros o disponer de la documentación que exigen las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo.
21. En materia de seguridad y salud en el trabajo, el incumplimiento de la obligación de planificar la acción preventiva de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, así como el incumplimiento de la obligación de elaborar un plan o programa de seguridad y salud en el trabajo.
22. En materia de seguridad y salud en el trabajo, no cumplir con las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a los trabajadores acerca de los riesgos del puesto de trabajo y sobre las medidas preventivas aplicables.
23. En materia de seguridad y salud en el trabajo, los incumplimientos de las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en particular en materia de lugares de trabajo, herramientas, máquinas y equipos, agentes físicos, químicos y biológicos, riesgos ergonómicos y psicosociales, medidas de protección colectiva, equipos de protección personal, señalización de seguridad, etiquetado y envasado de sustancias peligrosas, almacenamiento, servicios o medidas de higiene personal, de los que se derive un riesgo grave para la seguridad o salud de los trabajadores.
24. En materia de seguridad y salud en el trabajo, no adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores.
25. En materia de seguridad y salud en el trabajo, el incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, en materia de coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo.
26. En materia de seguridad y salud en el trabajo, no constituir o no designar a uno o varios trabajadores para participar como supervisor o miembro del Comité de Seguridad y Salud, así como no proporcionarles formación y capacitación adecuada.
27. En materia de seguridad y salud en el trabajo, la vulneración de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
28. En materia de seguridad y salud en el trabajo, el incumplimiento de las obligaciones relativas a la realización de auditorías del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
29. En materia de seguridad y salud en el trabajo, no cumplir las obligaciones relativas al seguro complementario de trabajo de riesgo a favor de sus trabajadores, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.
]]>La división de las infracciones se hace en función de la naturaleza del derecho afectado o del deber infringido. Pueden ser: a) Leves; b) Graves; y, c) Muy Graves.
Las infracciones muy graves se presentan cuando los actos u omisiones tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido, o afecten derechos o a los trabajadores especialmente protegidos por las normas nacionales.
La cuantía de sanciones se establece teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores afectados. Las multas aplicables a las sanciones muy graves pueden llegar hasta las 200 UIT, que para el año 2014 sería de S/. 760,000.00. Hay que tener en cuenta que para las micro y pequeñas empresas inscritas en el REMYPE las sanciones se reducen considerablemente.
Son consideradas infracciones MUY GRAVES las siguientes:
1. No pagar la remuneración mínima vital.
2. La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Proveedoras de Alimentos.
3. Desempeñar actividades del sistema de prestaciones alimentarias sin cumplir con los requisitos.
4. El despacho por la empresa proveedora de víveres o raciones alimentarias en malas condiciones de higiene o salubridad, sin las certificaciones o registros que correspondan o sin respetar las exigencias nutricionales previstas en las normas correspondientes.
5. Incumplir las normas sobre contratación a plazo determinado, su uso fraudulento, su desnaturalización y su uso para violar el principio de no discriminación.
6. Incumplir disposiciones sobre jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.
7. Incumplir disposiciones sobre trabajo de niños y adolescentes en relación de dependencia, incluyendo aquellas actividades que se realicen por debajo de las edades mínimas, que afecten su salud o desarrollo físico, mental, emocional, moral, social y su proceso educativo. En especial, cuando no cuentan con autorización de la AAT, los trabajos o actividades considerados como peligrosos y aquellos que deriven en el trabajo forzoso y la trata de personas con fines de explotación laboral.
8. La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa justificada.
9. Los actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga: retiro de bienes sin autorización de la AAT, la sustitución de trabajadores en huelga, sea bajo contratación directa o indirecta, a través de intermediación o contratación y subcontratación de obras o servicios.
10. Las medidas antisindicales contra un trabajador o contra la organización: como impedir la afiliación a una organización sindical, promover la desafiliación, impedir la constitución de sindicatos, obstaculizar a la representación sindical, utilizar contratos de trabajo sujetos a modalidad para afectar la libertad sindical, la negociación colectiva y el derecho de huelga, o supuestos de intermediación laboral fraudulenta, o cualquier otra interferencia con los sindicatos.
11. La trasgresión a las garantías a los trabajadores de sindicatos en formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de comisiones negociadoras.
12. La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical; la infracción es independiente de la modalidad contractual del trabajador.
13. El cierre no autorizado o abandono del centro laboral.
14. Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, los actos que afectan la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
15. No adoptar medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
16. Incumplir con la protección de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia.
17. La discriminación en la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, nacionalidad, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, virus HIV o cualquiera otra.
18. El trabajo forzoso, retribuido o no, y la trata.
19. Cualquier acto de injerencia por parte del empleador en la libre elección del trabajador de la entidad depositaria de la remuneración.
20. En materia de seguridad y salud en el trabajo, no observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia y de los trabajadores con discapacidad.
21.En materia de seguridad y salud en el trabajo, no observar las normas específicas en materia de protección dela seguridad y salud de los menores trabajadores.
22. En materia de seguridad y salud en el trabajo, designar a trabajadores en puestos cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ellas se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
23. En materia de seguridad y salud en el trabajo, incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores.
24. En materia de seguridad y salud en el trabajo, superar los límites de exposición a los agentes contaminantes que originen riesgos graves e inminentes para la seguridad y salud de los trabajadores.
25. En materia de seguridad y salud en el trabajo, las acciones y omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores para paralizar sus actividades en los casos de riesgo grave e inminente.
26. En materia de seguridad y salud en el trabajo, no adoptar las medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo de los que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad de los trabajadores.
27. En materia de seguridad y salud en el trabajo, el incumplimiento de las obligaciones establecidas en las disposiciones relacionadas en dichas disciplinas, en lo que respecta a la coordinación entre empresas que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, cuando se trate de actividades calificadas de alto riesgo.
28. En materia de seguridad y salud en el trabajo, no implementar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo o no tener un reglamento de seguridad y salud en el trabajo.
29. En materia de seguridad y salud en el trabajo, el incumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo que ocasione un accidente de trabajo que produce la muerte del trabajador o cause daño en el cuerpo o en la salud del trabajador que requiera asistencia o descanso médico, conforme al certificado o informe médico legal.
]]>|
CALIFICACIÓN |
TIPO DE VISA |
ACTIVIDADES PERMITIDAS |
| Visa de Turista | Temporal | Sólo pueden realizar visitas turísticas, actividades recreativas o similares. No están permitidos de realizar actividades remuneradas o lucrativas. |
| Visa de Negocio | Temporal | Pueden realizar gestiones de carácter empresarial, legal o similar. Están permitidos de firmar contratos o transacciones. No pueden realizar actividades remuneradas o lucrativas ni recibir renta de fuente peruana, salvo el caso de dietas como Director de empresas domiciliadas en el Perú u honorarios como conferencistas o consultores internacionales en virtud de un contrato de servicios que no exceda de 30 días calendario, continuos o acumulados, dentro de un periodo cualquiera de 12 meses. |
| Visa de trabajo | Temporal/ Residente | Pueden realizar actividades laborales en virtud de un contrato previamente aprobado por el Ministerio de Trabajo. |
| Visa inversionista | Permanente/Residente | Deben realizar inversiones en una empresa constituida o por constituirse no menor a US$ 30,000 y presentar un proyecto de factibilidad o plan de negocios, según corresponda, que incluya la creación de 5 puestos de trabajo en un plazo no mayor de dos años. |
| Visa de trabajador designado | Temporal | Pueden realizar actividades laborales enviadas por su empleador extranjero por un plazo limitado y definido para realizar una tarea o función concreta o un trabajo que requiera conocimientos profesionales, comerciales, técnicos o altamente especializados de otra índole. También están permitidos de firmar contratos o transacciones. El vínculo laboral del trabajador extranjero es con la empresa que lo envía al Perú. Debe existir un contrato de prestación de servicios entre la empresa extranjera y la persona natural o jurídica peruana que recibe el servicio. |
| Visa de trabajo independiente | Temporal/Residente | Pueden realizar inversiones o ejercer su profesión en forma independiente. |
| Inmigrante | Residente | En tanto ingresan al país con el ánimo de residir, pueden desarrollar sus actividades en forma permanente, luego de permanecer en el país por más de 2 años. |
| Visa de estudiante | Temporal/Residente | No pueden percibir renta de fuente peruana, con excepción de las provenientes de prácticas profesionales o trabajos en periodos vacacionales, previa autorización de la autoridad competente. |
En el caso de extranjeros que provengan de países del Mercosur (Brasil, Argentina, Chile, Uruguay, Paraguay, Bolivia), de países de la CAN (Bolivia, Colombia, Ecuador, además de Perú), o de países con los cuales existan acuerdos migratorios específicos (Argentina, Ecuador, Brasil, etc.), otras disposiciones y/o facilidades migratorias podrían resultar aplicables.
Para mayor información sobre el tema tratado puede efectuar sus consultas por este medio haciendo click en el título del artículo publicado: http://mirandalawyers.com/bloglegal/?p=972#more-972; Adicionalmente, si desea contratar los servicios profesionales del Estudio, póngase en contacto con nosotros al (511) 4213884 o al correo info@mirandalawyers.com
]]>2. ¿Cuáles son los derechos garantizados a los inversionistas extranjeros? Tenemos entre otros, los siguientes: trato no discriminatorio ante el inversionista nacional; libertad de comercio e industria; libertad de importación y exportación; la posibilidad de remesar libremente al exterior las utilidades o dividendos, previo pago de los impuestos que le corresponden; la libertad de reexportación del capital invertido, en el caso de venta de acciones, reducción de capital o liquidación parcial o total de las inversiones; posibilidad de acceso irrestricto al crédito interno; libertad de contratación de tecnología y remesas de regalías; libertad de adquisición de acciones de propiedad de inversionistas nacionales; posibilidad de suscribir con el Estado convenios de estabilidad jurídica; así como contratar con el exterior seguros para su inversión.
3. ¿El Perú tiene suscrito acuerdos internacionales que fomenten la inversión? El Perú tiene suscritos y vigentes Acuerdos de Promoción y Protección Recíproca de Inversiones y Acuerdos Comerciales de mayor alcance que incluyen capítulos de inversión; los mismos que consolidan su política de apertura. Los Acuerdos que se han suscrito con diversos países son los siguientes: Australia, China, Corea, Malasia, Singapur, Tailandia, Japón, Canadá, Estados Unidos, Cuba, El Salvador, Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, Paraguay, Venezuela, Alemania, Bélgica y Luxemburgo, Dinamarca, España, Finlandia, Francia, Holanda, Islandia, Italia, Liechtenstein, Noruega, Portugal, Reino Unido, República Checa, Rumania, Suecia, Suiza. Además, el Perú cuenta con convenios vigentes para evitar doble tributación con la Comunidad Andina, Brasil, Chile y Canadá.
4. ¿Se requiere ser de nacionalidad peruana para poder actuar como gerente, director o socio de una empresa constituida en el Perú? No, no hay ninguna restricción por causas de nacionalidad para ser gerente, director o socio de una empresa constituida en el Perú. Ni la Ley General de Sociedades, ni otra norma análoga establece restricción a ello.
5. ¿Es posible constituir una empresa en el Perú estando en otro país? Sí es posible, en razón que no es estrictamente necesario que el extranjero que desee constituir una sociedad en el Perú se encuentre en el país; pues para ello el extranjero tendría que otorgar en el exterior un poder especial por Escritura Pública, facultando a una persona para que lo represente en la firma de la Escritura Pública de constitución de la empresa. El poder debidamente apostillado se deberá inscribir previamente en los Registros Públicos del Perú. Otra opción podría ser que la sociedad la constituya otra persona radicada en Perú y una vez que ya se cuente con la inscripción en los Registros Públicos y el RUC de la empresa, se proceda a transferir las acciones a las personas extranjeras. Bajo esta segunda opción tampoco es necesario que el extranjero se encuentre en el país.
6. ¿Cuál es el marco normativo que regula las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores? Las relaciones entre empresarios y trabajadores están reguladas en la Constitución Política Peruana (artículos 23 al 29); en la Ley de Fomento del Empleo (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral); en la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo (Decreto Ley 25.593); en la Ley de Compensación por Tiempo de Servicio (Decreto Legislativo 650). Adicionalmente existe un régimen laboral especial para los trabajadores de las micro y pequeña empresa, el mismo que es muy ventajoso para los empresarios, ya que disminuye costos laborales en gran medida.
7. ¿Cuál es el sueldo mínimo que se debe pagar en el Perú? La Remuneración Mínima Vital que existe en estos momentos es de S/. 750.00 Nuevos Soles, lo que equivale a US$ 267.00 aproximadamente, al tipo de cambio de julio de 2013.
8. ¿Cuáles son los beneficios para los inversionistas dentro de la Comunidad Andina de Naciones – CAN? El beneficio principal de pertenecer a alguno de los países de la Comunidad Andina de Naciones es que todos los productos de su universo arancelario están liberados, por ello, no existe la Lista de Excepciones, común en otros esquemas de integración.
9. ¿Cuales son los beneficios tributarios y arancelarios de apoyo a las inversiones? Entre otros tenemos los siguientes beneficios: a) Draw Back; b) regulación contemplada en la Ley de incentivos migratorios para retorno de peruanos del exterior; c) regulación de la Ley Nº 27360, Ley que aprueba las normas de promoción del sector agrario y su modificatoria, Ley Nº 28810; d) regulación de la Ley Nº 29482, Ley de promoción para el desarrollo de actividades productivas en zona alto andinas; e) regulación de la Ley Nº 27037, Ley de Promoción de Inversiones de la Amazonía; f) las zonas francas; g) los centros de exportación, transformación, industria, comercialización y servicios (CETICOS).
10. ¿Qué se necesita para comercializar productos cosméticos (desodorantes, jabones, talcos, etc.) Si la intención es comercializar de manera directa los productos cosméticos en el Perú, entonces en primer lugar se tendría que constituir una empresa e inscribirla en los Registros Públicos. Luego de la constitución e inscripción, se debe iniciar ante la DIGEMID el procedimiento para registrar a la empresa como DROGUERÍA; y luego de ello recién se podría iniciar el proceso de solicitar los registros sanitarios de cada uno de los productos a importar. La ventaja que se obtendría si siguen el procedimiento mencionado es que los registros sanitarios saldrían a nombre de la droguería que les pertenecería al empresario inversor y no a terceros.
Para mayor información sobre el tema tratado puede efectuar sus consultas por este medio haciendo click en el título del artículo publicado: http://mirandalawyers.com/bloglegal/?p=927#more-927; Adicionalmente, si desea contratar los servicios profesionales del Estudio, póngase en contacto con nosotros al (511) 4213884 o al correo info@mirandalawyers.com
]]>A continuación vamos a dar a conocer los beneficios que corresponden a los trabajadores de dos de los regímenes laborales que más se utilizan en el Perú, nos referimos al régimen laboral general de la actividad privada, contemplado en el Decreto Legislativo N° 708 (Texto Único Ordenado aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR); y al régimen laboral especial de la micro y pequeña empresa, contemplado en el Decreto Legislativo N° 1086 (Texto Único Ordenado aprobado por Decreto Supremo N° 007-2008-TR) y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 008-2008-TR.
|
BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES |
RÉGIMEN LABORAL GENERAL O COMÚN |
RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL |
|
|
MICRO EMPRESA |
PEQUEÑA EMPRESA |
||
| Remuneración Mínima Vital | Si: S/. 750.00 en la medida que laboren 4 o más horas diarias | Si: S/. 750.00 en la medida que laboren 4 o más horas diarias | Si: S/. 750.00 en la medida que laboren 4 o más horas diarias |
| Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) | Si: 1 remuneración mensual + 1/6 de las gratificaciones legales por cada año de servicios, depositada en dos armadas semestrales: 15 de mayo y 15 de noviembre – TUO D. Legislativo N° 650 |
No |
Si: 15 remuneraciones diarias + 1/6 de las gratificaciones legales por cada año de servicios (hasta un máximo de 90 RD), depositada en dos armadas semestrales: 15/05 y 15/11 – TUO D. Leg. N° 650 |
| Descaso Semanal Obligatorio | Si: (D. Legislativo N° 713) | Si: (D. Legislativo N° 713) | Si: (D. Legislativo N° 713) |
| Feriados no Laborables | Si: (D. Legislativo N° 713) | Si: (D. Legislativo N° 713) | Si: (D. Legislativo N° 713) |
| Vacaciones | Si: 30 días al año – D. Legislativo N° 713 | Si: 15 días al año – D. Legislativo N° 713 | Si: 15 días al año – D. Legislativo N° 713 |
| Reducción Descanso Vacacional | Si: 15 días previo acuerdo de partes | Si: 15 días previo acuerdo de partes | Si: 15 días previo acuerdo de partes |
| Vacaciones Truncas | Si: (D. Legislativo N° 713) | Si: (D. Legislativo N° 713) | Si: (D. Legislativo N° 713) |
| Gratificación de Fiestas Patrias y Navidad | Si: 1 remuneración – Ley N° 27735, Reglamento D.S. N° 005-2002-TR y modificatoria D.S. N° 017-2012-TR |
No |
Si: Media remuneración en cada oportunidad |
| Jornada Máxima | Si: 8 horas diarias o 48 horas a la semana | Si: 8 horas diarias o 48 horas a la semana | Si: 8 horas diarias o 48 horas a la semana |
| Seguro Social de Salud | Si: ESSALUD 9% – lo aporta en su integridad el empleador | Si: Existen dos alternativas: (i) Sistema Semisubsidiado del SIS; o, (ii) ESSALUD 9% | Si: ESSALUD 9% – lo aporta en su integridad el empleador |
| Sistema Pensionario | Si: ONP 13% o AFP 10% más comisiones – lo aporta en su integridad el trabajador | Si: Existen dos alternativas: (i) Sistema de Pensiones Sociales (SPS) que es semisubsidiado; o, (ii) ONP, AFP | Si: ONP 13% o AFP 10% más comisiones – lo aporta en su integridad el trabajador |
| Participación de las Utilidades | Si: (D. Legislativo N° 892) |
No |
Si: (D. Legislativo N° 892) |
| Seguro de Vida | Si: Obligatorio a partir del 4to año de trabajo – Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, D. Leg. N° 688 |
No |
Si: Obligatorio a partir del 4to año de trabajo – Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, D. Leg. N° 688 |
| Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo | Si: Para actividades de alto riesgo, de acuerdo a la Ley N° 26790 y al Decreto Supremo N° 003-98-SA |
No |
Si: Para actividades de alto riesgo, de acuerdo a la Ley N° 26790 y al Decreto Supremo N° 003-98-SA |
| Asignación Familiar | Si: 10% de la RMV – Ley N° 25129 |
No |
No |
| Indemnización por Vacaciones no Gozadas | Si: (D. Legislativo N° 713) | Si: (D. Legislativo N° 713 | Si: (D. Legislativo N° 713 |
| Indemnización por Despido Arbitrario | Si: Un sueldo y medio por cada año de servicios o por cada mes completo que falte para culminar el contrato, de ser el caso, con un tope de 12 remuneraciones | Si: 10 remuneraciones diarias por cada año de servicios completos, con un tope de 90 remuneraciones diarias | Si: 20 remuneraciones diarias por cada año de servicios completos, con un tope de 120 remuneraciones diarias |
| Derechos Colectivos | Sí: (Decreto Supremo N° 010-2003-TR y Reglamento de la Ley) |
No |
Sí: (Decreto Supremo N° 010-2003-TR y Reglamento de la Ley) |
| Trabajo en Sobretiempo | Si: Recargo a convenir, de lo contrario por las dos primeras horas 25% adicional, y a partir de la tercera hora 35% adicional – Decreto Supremo N° 007-2002-TR | Si: Recargo a convenir, de lo contrario por las dos primeras horas 25% adicional, y a partir de la tercera hora 35% adicional – Decreto Supremo N° 007-2002-TR | Si: Recargo a convenir, de lo contrario por las dos primeras horas 25% adicional, y a partir de la tercera hora 35% adicional – Decreto Supremo N° 007-2002-TR |
| Jornada Nocturna | Si: Sobretasa del 35% de la RMV | Si: Sobretasa del 35% de la RMV. No: Sobretasa del 35%, cuando la jornada laboral se desarrolle habitualmente en horario nocturno | Si: Sobretasa del 35% de la RMV |
| Licencia Pre Natal y Post Natal | Si: 45 días naturales de descanso pre natal y 45 días de descanso post natal. Tratándose de nacimiento múltiple el descanso post natal se extiende por 30 días adicionales – Decreto Supremo N° 005-2011-TR | Si: 45 días naturales de descanso pre natal y 45 días de descanso post natal. Tratándose de nacimiento múltiple el descanso post natal se extiende por 30 días adicionales – Decreto Supremo N° 005-2011-TR | Si: 45 días naturales de descanso pre natal y 45 días de descanso post natal. Tratándose de nacimiento múltiple el descanso post natal se extiende por 30 días adicionales – Decreto Supremo N° 005-2011-TR |
| Licencia por paternidad | Si: Licencia remunerada por 4 días hábiles consecutivos, en caso de alumbramiento del cónyuge o conviviente – Ley N° 29409 | Si: Licencia remunerada por 4 días hábiles consecutivos, en caso de alumbramiento del cónyuge o conviviente – Ley N° 29409 | Si: Licencia remunerada por 4 días hábiles consecutivos, en caso de alumbramiento del cónyuge o conviviente – Ley N° 29409 |
| Licencia por Adopción | Si: Licencia remunerada por 30 días naturales, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de 12 años de edad – Ley N° 27409 | Si: Licencia remunerada por 30 días naturales, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de 12 años de edad – Ley N° 27409 | Si: Licencia remunerada por 30 días naturales, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de 12 años de edad – Ley N° 27409 |
Para mayor información sobre el tema tratado puede efectuar sus consultas por este medio haciendo click en el título del artículo publicado: http://mirandalawyers.com/bloglegal/?p=858#more-858; Adicionalmente, si desea contratar los servicios profesionales del Estudio, póngase en contacto con nosotros al (511) 4213884 o al correo info@mirandalawyers.com
]]>Pagos provenientes de la relación laboral: Salario: El salario es la compensación directa que recibe el empleado a cambio de la prestación personal de sus servicios a favor del empleador. Modalidad de salario: 1) Salario Ordinario: Es la compensación que remunera el trabajo ordinario. Al valor ordinario se le debe agregar: (i) la remuneración extraordinaria, conformada por el valor del trabajo suplementario o de las horas extras; (ii) el valor del trabajo en días de descanso obligatorio; (iii) los porcentajes sobre ventas y comisiones; (iv) las bonificaciones por cumplimiento de metas; (v) los viáticos permanentes destinados a la manutención y hospedaje del empleado y en general, cualquier pago habitual u ocasional reconocido como contraprestación directa del trabajo del empleado. Anualmente es fijado por el Gobierno Nacional el monto del Salario Mínimo Legal Mensual Vigente; 2) Salario Integral: Es una suma que además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de las primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios, recargos por trabajo nocturno, extraordinario o dominical o festivo, suministros en especie y en general, todos los conceptos que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. El empleado solo recibe una suma mensual de dinero y esa modalidad de salario solamente puede ser acordada con aquellos empleados que devenguen un salario superior a 10 SMLMV, más un factor prestacional que no puede ser inferior del 30% de dicha cuantía; 3) Pactos de Exclusión Salarial: Los empleados y los empleadores podrán definir en el contrato de trabajo cuáles sumas o pagos no son considerados salario y por ende se encuentran excluidos de la base salarial (existen limitaciones y desde luego que estas exclusiones deben guardar cierta proporción respecto del salario reconocido); 4) Viáticos: Comprenden tanto los gastos de viaje como los mayores desembolsos por alimentación y demás gastos, cuando el trabajador deba trasladarse para cumplir, por órdenes del empleador, una tarea determinada; 5) Prestaciones Sociales: Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores que devengan un salario ordinario, las siguientes prestaciones sociales: (i) auxilio de cesantías: equivale a 1 mes de salario por cada año de servicios; (ii) intereses a la cesantía: equivale al 12% anual sobre el valor del auxilio de cesantía liquidado al 31 de diciembre de cada año; (iii) prima de servicios: equivale a un mes de salario por cada año de servicios y debe pagarse la mitad en junio y la mitad restante en diciembre de cada año; (iv) auxilio de transporte: es una suma fija que varía de forma anual y debe ser pagada mensualmente por el empleador a todos los trabajadores que devenguen hasta 2 veces el SMLMV; (v) calzado y vestido de labor: es una dotación de 1 par de zapatos y un vestido de trabajo que se entrega 3 veces al año. Tienen derecho a esta prestación los empleados que devenguen hasta 2 veces el SMLMV; y, (vi) subsidio familiar: es una suma de dinero en pagos de especie y servicio, prestados y cancelados por las cajas de compensación familiar. Tienen derecho a esta prestación los empleados cuya remuneración no supere los 4 SMLMV; 6) Aportes al Sistema Integral de Seguridad Social: El sistema de seguridad social está integrado por (i) el sistema general de pensiones (“Pensiones”), donde el trabajador aporta el 4% de su salario y el empleador el 12%; (ii) el sistema general de seguridad social en salud (“Salud”), donde el trabajador aporta el 4% de su salario y el empleador el 8.5%; y, (iii) el sistema general de riesgos profesionales (“Riesgos Profesionales”), donde el empleador aporta entre 0.348% y 8.7% (varía de acuerdo al riesgo asegurado). Los trabajadores que devenguen un salario superior a 4 SMLMV deben hacer una cotización adicional al sistema general de pensiones, destinada al fondo de solidaridad pensional, que varía entre 0.1% a 1% adicional, según el salario; 7) Aportes Parafiscales: Son los pagos que debe efectuar todo empleador que tenga a su cargo más de 1 trabajador, a las siguientes entidades: (i) Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (“ICBF”), en un porcentaje de 3% de la nómina; (ii) Servicio Nacional de Aprendizaje (“SENA”), en un porcentaje de 2% de la nómina; y, (iii) Cajas de Compensación Familiar (“CCF”), en un porcentaje de 4% de la nómina; Beneficios Parafiscales: Existen incentivos de orden tributario, parafiscal y otras contribuciones de nómina, para la generación de empleos de personas pertenecientes a grupos vulnerables, personas en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración, en condición de discapacidad y mujeres mayores de 40 años que durante los últimos 12 meses hayan estado sin contrato de trabajo. También existen incentivos de orden parafiscal para las MYPEs.
Jornada Laboral: La jornada laboral ordinaria máxima es de 8 horas al día y 48 horas semanales, que pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado, según se acuerde entre las partes. El trabajo nocturno, que corresponde al período entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., es remunerado con un recargo adicional del 35% sobre el valor ordinario de la hora diurna. Asimismo, las horas extras diurnas se remuneran con un recargo adicional del 25% sobre el valor ordinario de la hora diurna, y las horas extras nocturnas se remuneran con un recargo del 75% sobre el valor ordinario de la hora diurna. Descansos Obligatorios: 1) Descanso remunerado en domingos y festivos: Si el trabajador labora en domingo de manera ocasional (hasta 2 domingos durante el mes calendario), se le debe pagar un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas dicho domingo, o 1 día de descanso compensatorio remunerado a ser disfrutado en otro día laborable de la semana siguiente, a elección del trabajador. Si el trabajador labora en domingo de manera habitual (3 o más domingos durante el mes calendario), debe pagársele tanto el recargo del 75% como el día de descanso compensatorio remunerado; 2) Vacaciones anuales remuneradas: Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año. Los días de vacaciones sólo pueden ser acumulados hasta por 2 períodos y en casos especiales y en otros puntuales, hasta por 4 años.
Obligaciones especiales del empleador: a) Aprendices: Todo empleador con más de 20 empleados debe contratar aprendices en la proporción de 1 aprendiz por cada 20 trabajadores; b) Licencias: 1. Licencia de maternidad: toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas, la cual puede comenzar 2 semanas antes de la fecha prevista para el parto. Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, excepto si existe justa causa calificada previamente por un inspector del trabajo; 2. Licencia de paternidad: el esposo o compañero permanente tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada de paternidad, independientemente de que ambos padres o solamente el padre cotice al sistema de seguridad social en salud; 3. Licencia por luto: en el caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, el trabajador tendrá derecho a una licencia por luto remunerada de 5 días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.
Reglamentos: Los empleadores tienen la obligación de expedir los siguientes reglamentos: a) Reglamento interno de trabajo; y, b) Reglamento de higiene y seguridad industrial.
Terminación del contrato de trabajo: En términos generales y salvo excepciones legales y constitucionales, los contratos de trabajo pueden ser terminados en cualquier momento, sin previo aviso. No obstante, los efectos de la terminación varían dependiendo del tipo de contrato y de si el contrato es terminado con o sin justa causa. Indemnizaciones: Las indemnizaciones son los pagos derivados del incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones legales o convencionales a su cargo, o por el desconocimiento de los deberes que la ley laboral le impone. Las indemnizaciones más comunes son: a) Indemnización por terminación unilateral del contrato sin causa justa: (i) Término fijo: la indemnización es el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo pactado en el contrato; (ii) Duración de la obra o labor: la indemnización es el valor de los salarios correspondientes a la duración de la obra o labor contratada, caso en el cual la indemnización no podrá ser inferior a 15 días; y, (iii) Término indefinido: para trabajadores que devenguen salario inferior a 10 SMLMV, 30 días de salario por el primer año de servicios y 20 días de salario por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción; para trabajadores que devenguen salario igual o superior a 10 SMLMV, 20 días de salario por el primer año de servicios y 15 días de salario por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción; la legislación prevé una indemnización especial para los trabajadores que al 27.12.02 tuvieran 10 o más años de servicios, y otra para aquellos que al 1.01.91 tenían 10 o más años de servicio; b) Indemnización por falta de pago del salario y prestaciones: Cuando el empleador a la terminación del contrato laboral no cancele al trabajador las sumas por concepto de salario o prestaciones adicionales en la forma y tiempo debidos, el trabajador tendrá el derecho a recibir como indemnización por dicho retardo 1 día de salario por cada día de retraso en el pago, por los primeros 24 meses. A partir del mes 25 comenzarán a correr los intereses moratorios a la tasa máxima legal, hasta cuando se verifique el pago.
Otras formas de vinculación especial: Bajo la legislación colombiana existen otras formas de vinculación de personal, con regulaciones especiales. En cada caso particular se deberá verificar que la contratación se ajuste a las formalidades legales, con el fin de evitar riesgos. a) Contrato de Prestación de Servicios: Las personas (naturales o jurídicas) pueden suscribir contratos de prestación de servicios como contratistas independientes. No obstante, estos contratos se suscriben cuando los servicios se vayan a prestar con independencia y autonomía técnica, administrativa y financiera, como es el caso de las personas que desarrollan profesiones liberales. Bajo estos contratos, no debe existir subordinación entre la empresa contratante y el contratista; b) Empresa de Servicios Temporales (EST): Son compañías que prestan servicios como proveedores de personal temporal, denominados trabajadores en misión. Estos son contratados como empleados en forma directa por parte de la EST, razón por la cual, para todos los efectos legales, es su verdadero y único empleador. Las empresas usuarias pueden vincular personal en misión a través de EST exclusivamente en los casos previsto en la ley; y, c) Cooperativa de Trabajo Asociado (CTA): Son entidades sin ánimo de lucro que asocian personas naturales simultáneamente gestoras, las cuales contribuyen económicamente a la cooperativa. La finalidad de las CTA es producir en común bienes, ejecutar obras o prestar servicios a través de procesos o subprocesos. Asimismo, las cooperativas deben tener la propiedad, posesión o tenencia de los medios de producción y/o labor como las instalaciones, los equipos, la maquinaria y la tecnología, entre otros. El trabajo asociado se rige por sus propios estatutos y por ende no le son aplicables las normas del Código Sustantivo de Trabajo. Las CTA tienen expresamente prohibido actuar como empresas de intermediación laboral y suministrar trabajadores.
Para mayor información sobre el tema tratado puede efectuar sus preguntas por este medio o contactarse con nuestros abogados. http://mirandalawyers.com/portal/?page_id=53